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浅谈绩效考评不如企业培训
http://jc.rc1001.com     时间:2013/2/5 8:25:47 来源:应届毕业生

    北京一家传媒公司,旗下拥有一份医药行业较有影响的杂志,凭借多年的积淀,每年都有可观的广告收入。两位女老板为了提升经营能力,参加了一个管理培训课程。其中绩效考评课程引起了她们浓厚的兴趣,讲师精彩的讲述让她们产生了一种幻觉,绩效考评似乎是提升企业业绩的灵丹妙药。课下,她们和讲师进行了进一步接触,并邀请该讲师进入其公司担当副总,导入绩效考评制度。

  该公司原来施行的是低薪、高提成工资体系,由于业务成熟,员工们的收入较为理想。该讲师为了提升业绩目标,提高了员工底薪,但设置了较高的基础业务门槛,并降低了提成比例。这样导致员工的实际收入下降,员工只有继续扩大业务额才能拿到原来的收入。

  这一制度实际上抹杀了员工们与企业共同成长的功绩,有卸磨杀驴之嫌,员工心中多有不满。绩效考评体系推行一段后,业务并没有增长,而员工们因为收入下降,加之对企业诚信产生怀疑,纷纷离职,员工离职的同时也导致部分客户流失。老板的新政以失败而告终。

  中小企业在管理提升过程中必然伴随着阵痛,但错误的制度设置往往是最大的灾难。绩效考评以工作成果和工作表现为指标,根据指标达成情况决定收入,实际上设置了一个目标体系,但对如何达成目标却毫无涉及。正如喋喋不休提要求的老师,经常教导孩子们应该如何遵守纪律、努力学习,却没有具体的办法帮助孩子提高,只能招致学生们的反感。

  向员工提出要求,远不如帮助员工提高能力重要。前者是绩效考评,强调控制员工;后者是企业培训,突出培养员工。能否够到天花板上悬挂的桃子,不取决于桃子多么鲜艳诱人,而取决于弹跳高度。员工能力不足,即使目标很诱人,也只能望洋兴叹,而绩效考评制度本身的复杂性也足以让员工困扰。如果组织成员能力强悍,即使企业没有制订很详细的目标,也会达到满意的结果。

  我曾在一家大型的策划公司带领过一个团队,团队成员都是其他事业部精简下来的。他们士气低落,能力一般,没有职业素养,对制度充满抵触情绪,在我看来就是一群乌合之众。一次紧急任务让我有了新的认识:另一个事业部负责的项目由于策略不当,导致客户不满,并威胁要中止合作,公司决定让我来接手此项目。因为时间紧任务急,每个人都忙得焦头烂额。连续几天下来,在没有动员的情况下,他们加班加点,做得有声有色,最后如期完成项目,重新取得了客户的信任。

  这件事让我重新认识人性,感叹人的潜力之大。后来结合实际工作,我有意识地培养他们,他们成长得很快,个人都很有成就感,对我也非常感激。

  对于企业培训,很多公司只是让员工学习产品知识、工作制度,还有所谓的企业文化,但很多企业没有真正的企业文化,这种学习不要也罢。培训要注重提高员工的职业素养和专业能力,这才是员工最核心的能力。

  要求孩子长个,远不如为他增加营养;要求员工提升业绩,首先要帮他培养能力。考评的前提是培训,如果只是寄希望一套考评制度来提升业绩,那只会把老员工赶走。考评千万不要烤糊。

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